Après des années d’études, Google a mis au point une série de questions simples pour identifier rapidement les meilleurs dirigeants de la société.
Les grandes entreprises sont bâties par de grands leaders. C’est pourquoi il est tout aussi essentiel de pouvoir identifier et attirer les talents, que de leur permettre de se développer en interne une fois dans l’entreprise.
Mais le leadership étant davantage un art qu’une science, comment faire pour déterminer de façon objective si quelqu’un est ou peut devenir un grand leader ?
C’est une question à laquelle Google a consacré beaucoup de temps et d’efforts. Il est en effet logique que l’une des sociétés les plus analytiques au monde utilise une partie de sa puissance d’analyse pour déterminer la façon dont ses propres équipes leaders sont construites et dirigées.
Au fil du temps, la société a identifié les comportements-clés de ses meilleurs chefs d’équipe. Cela lui a permis de mettre au point un questionnaire d’évaluation qui l’aide à identifier ses meilleurs leaders. C’est ainsi que Google demande à ses collaborateurs de répondre à une série de questions, en les évaluant sur une échelle de 1 (tout à fait d’accord) à 5 (pas du tout d’accord).
Les questions d’évaluation du leadership de Google :
- Mon manager me donne des retours utiles pour améliorer mes performances.
- Mon manager ne fait pas de « micro-gestion » (ne s’implique dans des détails qui devraient être traités à d’autres niveaux).
- Mon manager me témoigne de la considération, à moi en tant que personne.
- Les actions de mon manager montrent qu’il / elle valorise la perspective que j’apporte à l’équipe, même si elle est différente de la sienne.
- Mon manager fait en sorte que notre équipe reste concentrée sur ses résultats / livrables prioritaires.
- Mon manager partage régulièrement les informations pertinentes qui proviennent de son propre manager et des principaux dirigeants.
- Mon manager et moi avons a eu une conversation significative au cours des six derniers mois concernant le développement de ma carrière.
- Mon manager communique des objectifs clairs à notre équipe.
- Mon manager possède l’expertise technique (par exemple : le codage dans la tech, la vente dans le commerce, la comptabilité dans la finance), nécessaire pour me gérer efficacement.
- Je recommanderais mon manager à d’autres collaborateurs de Google.
- Je suis satisfait(e) de la performance globale de mon manager en tant que manager.
Les collaborateurs de Google sont ensuite invités à répondre à deux autres questions :
- Que recommanderiez-vous à votre manager de continuer à faire ?
- Que voudriez-vous que votre manager modifie ?
A noter qu’une seule question, la n° 9, demande aux employés d’évaluer les compétences techniques de leur manager.
Les meilleurs gestionnaires sont ceux qui aident leurs équipes à réussir
Le questionnaire ne cherche pas à évaluer les connaissances, les compétences et l’expérience d’un manager. Toutes les questions, à l’exception d’une seule, portent sur les compétences générales : communication, rétroaction, coaching, travail d’équipe, respect et reconnaissance.
Autrement dit : ce que vous savez compte, mais communiquer, déléguer, créer un sens de l’autonomie et une raison d’être… est beaucoup plus important.
Certes, ce n’est pas une priorité pour Google de disposer de chefs d’équipe techniquement hyper qualifiés, puisqu’il leur est facile de recruter et de fidéliser des personnes extrêmement compétentes dans leurs équipes.
Mais ce qui ressort du questionnaire de Google, c’est que bien que la plupart de leurs employés ait besoin d’une certaine formation initiale, le focus est mis rapidement de ce qu’ils savent faire, sur la façon dont ils utilisent leurs connaissances et leurs compétences.
Dans une entreprise, en général, chaque tâche dispose déjà de ses meilleures pratiques. Les managers appliquent donc des processus et des procédures pour les déployer. Pour les collaborateurs en revanche, l’engagement et la satisfaction reposent largement sur l’autonomie et l’indépendance dont ils disposent pour réaliser ces tâches.
C’est quand quelque chose me touche directement que je me sens le plus concerné(e). C’est quand je ressens que j’ai la responsabilité et l’autonomie de faire, non seulement ce qu’on me dit, mais aussi ce qui me semble juste, que je m’investis le plus.
Selon Google, les bons leaders établissent des normes et des directives, puis accordent à leurs employés l’autonomie et l’indépendance nécessaires pour travailler de la manière qui leur convient le mieux, dans le respect de ces directives.
Ils permettent à leurs collaborateurs de switcher « obligatoirement » en « envie de« , pour transformer leur travail en quelque chose qui a beaucoup plus de sens : la libre expression de leurs compétences, de leurs talents et de leurs expériences.
C’est ainsi que Google construit ses grandes équipes.
(source : Jeff Haden pour inc.com – traduit librement de l’anglais par VL)